索尼公司前常务董事、机器人研发负责人土井利忠2006年在他的文章《绩效管理毁了索尼》中认为，是因为引入了“绩效管理”，使索尼丧失创新的激情和追求，导致“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”等索尼的竞争优势逐渐消失，曾经的“创新先锋”沦为落伍者。

同一时期，三星的李健熙三星集团内打破传统，推行年薪制。三星集团各子公司的CEO，基本工资只占25%，其余的75%由绩效来决定。三星的绩效管理，极大地激励了管理层和员工。同样在2006年，三星电子超额利润达到2.52亿美元。

索尼的问题不在于“绩效管理”，而在于“绩效管理”之前的“目标管理”。

概念：目标管理

彼得·德鲁克提出了目标管理（Management By Objective，简称为MBO）的概念，他认为“企业的使命和任务，必须转化为目标”。

可以把“目标管理”看成是“绩效管理”的一部分，也可以认为目标管理，先于绩效管理。目标管理，是确保我们锁对了目标，绩效管理，就是确保我们锁死了目标。

运用：学会先锁对目标

微软在全球拥有每天不知道在干什么的四大研究院，谷歌给员工20%的自由时间，而贝尔实验室更是几十年前就享誉全球。这些都是天外伺郎说的“短期内难见效益的工作”，但却在绩效管理下，生根发芽。

管理者在用“绩效管理”锁死目标之前，要弄清楚：自己锁对了目标没有。目标是短期的业绩指标，还是长期的盈利能力。

小结：认识目标管理

所谓目标管理，就是把企业的使命和任务，转化为经营目标，然后再用KPI、OKR等绩效管理工具，分解、执行、考核。