概念：OKR

OKR，是“Objective & Key Results”的缩写，是说整个公司、团队和个人都要设立目标（Objective），以及衡量这些目标完成与否的关键结果（Key Results）。

OKR是一套目标分解系统，它不解决绩效考核问题。

绩效考核采用360度环评。通过多人打分，让直属经理一个人的主观，接近多人评价的客观；通过更高级别组织对得分的再平衡，让小团队的主观，接近多团队均衡的客观。

对业绩容易数字化的销售团队、流水线车间采用KPI；无法用数字考核的团队，如工程师团队，用OKR。

运用：实施OKR的四个关键

1. 目标要有野心，关键结果要可衡量。既然不考核，设立目标时，应鼓励大家挑战极限。

2. 最多5个目标，每个目标最多4个关键结果。这样，才能聚焦。

3. 目标从公司，到团队，到个人层层分解。从上到下的OKR，总体上是包含关系。下级也可自定义OKR，但要与大方向一致。

4. 所有OKR公开、透明。大家要知道彼此在干什么，确保方向一致，也给目标过低、结果过差的员工压力。

小结：认识OKR

OKR是目标管理工具。如果说KPI是秒表，那OKR就是指南针。它最重要的作用，是让一个无法用数字考核的团队，通过层层分解的目标、关键任务，向同一个方向前行。